你的公司

是否有這些問題呢？

1. 同事之間的不信任和失望

2. 關鍵任務被「遺漏」

3. 召開太多的討論會議，

以達成事情處理的共識

4. 人們在做決定之前看看別人，

希望其他人也是這麼做的

5. 說到「我們」該做甚麼時，想法一堆

但「我們」沒人真正去做

有人說，這都是公司主管太多

官僚主義濃重，上下溝通不良

才會造成的原因

那麼 試想一下

如果有一天

你的公司沒有任何主管

會怎麼樣呢？

管理萬惡，始於主管！？

一個公司一旦主管太多，惡習就多了

美國管理大師 布萊恩‧羅伯森(Brian‧Robertson)

提出了「管理萬惡，始於主管」的說法

意即當主管多了

管理的惡習也就更多了

一間公司不但不會因為人數多而進步

反而平均每個員工的生產力都下降

一般公司，如下圖：

上下層級太多，

任務出現漏洞的機會也越大

根據研究數據顯示

當一個城市人口規模增加一倍時

每一位市民的創型和整體生產力會提升 15%

但家公司的員工越來越多、

規模越來越大時

每一位職員的創新度

或公司生產力卻會明顯下降

為什麼呢？

因為公司人多了、上下層級多了

各種高階、中階、低階主管更多了

上上下下越來越官僚僵化

一個任務要層層下達

再層層上傳

時間耗費更大、漏洞也更多

如果公司沒有主管

每個員工都有權利下達決策…

在城市環境中，

人們共同分享當地的空間和資源，

了解自己的領土邊界和責任。

有法律的規範

也有管理機構制定和執行法律，

他們的周遭沒有老闆或上司，

無時無刻的對他們下達指令。

而城市比之前更加進步

反過來說

城市居民如果在每一次做決定時，

不得不等待老闆的授權，

那麼整個城市的營運，

將很快的陷於停擺的狀態。

如果，把我們的公司運作的像城市一樣

有法律、有制度

但每個人是自由發展的

每個人都是自己的老闆、為自己負責

那麼，會怎麼樣呢？

台裔美籍的「鞋王」謝家華 推出

全體共治(Holacracy)管理模式：

只有規定和制度，沒有上司

Amazon 旗下線上鞋店

網上零售商捷步(Zappos)的

首席執行長 謝家華

將這個想法變成了現實

兩年前，Zappos 推出了這項

極具爭議性的公司管理計劃：

全體共治 Holacracy(也就是無主管管理方式)

即取消傳統職位頭銜，

員工不對主管匯報。

而是會組成小組，

向小組裡其他人匯報工作。

謝家華：「我要讓 Zappos 在

規模越大的情況下

保有更大的競爭力！」

截自 2014 年底

Zappos 全體 1500 名員工中

有 80% 都已經處於

無主管的工作模式中。

並且它們打算向 100%無主管模式邁進

他們強調公司將逐步取消

管理階層制度與職稱，

真正做到扁平化管理。

Google、Twitter 也都試圖

採用這種無主管的模式

不只這樣

Google、Twitter…等大公司

也都意圖在新的管理制度中

引進這個計畫

這種無主管的全體共治 (Holacracy)

儼然已經成為了美國最夯的字眼

全體共治 有甚麼好處？

1. 讓組織成為平向溝通的模式

避開向上級請示的時間消耗

每個員工組成各種小組

扮演多種角色、參與各種企劃

每個小組有人負責與其他小組溝通、銜接

去掉上下管理溝通的模式

讓組織扁平化，

成為平向溝通的模式

2. 討論共同努力的目標，

工作更有動力

每個人聚在一起共同探討

你們希望看到你的公司做甚麼？

確定一個願意一起追尋的企業目標

讓目標成為集體的動力

一般的公司 企業目標都是上級決定

如同霸道父母對孩子

如果將他們的希望

強制投射到自己孩子身上

反而會抑制這些孩子

孩子不是父母的財產

員工也不該是公司的工具

你們是獨立的生命體

當父母將目的強加在孩子身上

往往會遭到抗拒

造成雙方關係損害或破裂

許多企業的創辦人、領導者

與主管間的關係就是如此

當我們放棄「只滿足公司運作的消極想法」時

我們就可以找到企業組織

應該堅持擁有的營運目的

發掘企業的創造潛能、發展熱情

這就是企業的目的

3. 每個人都擁有權力

遵守同樣的規章

當我們做事不必等主管授權才能執行、

讓每個人都有專屬的地位與發言權、

所有人都遵守「全體共治」的規章、

不用受到潛規則的影響

除了可以讓公司更有效率

也能讓全體更積極

為共同的目標而奮鬥

這種方式好新奇，

不過台灣公司要是這樣做…

恐怕大家都不適應吧？