一個員工的離職成本，很恐怖！如果一家公司，失去了「核心人才」，至少必須要有1到2個月的招聘期、還要有3個月的適應期，甚至是6個月的融入期；此外，還有相當於4個月薪水的招聘費用，超過40%的失敗率。根據《財富》報導，如果有一個員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪1.5倍，如果離開的是管理人員，那麼代價恐怕會更高呢！

有一個權威機構估計，如果一個員工離職、大約會引起大約3個員工產生離職的想法，什麼是員工離職的原因？

根據某位名人的觀點，無非就是2個：

錢沒給到位。

心委屈了。

其實從人力資源角度看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更複雜、包羅萬象的原因：

1、入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了比較大的差距，這些情況包括：

公司環境、入職培訓、待遇、制度。

所以人力資源要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚！盡量不隱瞞、也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差！

更不要擔心即將到手的新人不來了，因為該走的總是留不住！

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。

3、入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級主管有關。

這時，人力資源要想辦法讓公司的管理者，去接受領導力培訓，瞭解他們「應具備的水準」。管理者要瞭解下級的優勢，讓員工展現出了他的價值！

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。

直接主管應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑！可能會進入不良迴圈，因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接主管可能出問題了！

4 、2年左右離職

企業文化不太好的公司，對應聘者的「價值觀」要求不高，即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量，根本無法與長久形成的氛圍相匹敵。如果新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化！可是當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，離職就在所難免。

5、3到5年離職

如果員工學習不到新知識和技能，薪水提升空間不大，這時員工解決辦法就是跳槽。

6、5年以上離職

5年以上的員工忍耐力強，此時離職一方面是職業厭倦導致，要給他們多一些創新類工作，來激發他們的積極性，企業的損失也將是最小的。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工、尤其是優秀員工！